签到天数: 416 天 连续签到: 1 天 [LV.9]以坛为家II
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发表于 2018-8-4 15:31:14
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刘强东:我管7万5000人靠这四张表格
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我最讨厌讲的是心灵鸡汤,所以不跟大家讲任何的心灵鸡汤,特别是创业鼓励的话。作为创业者,如果你的激情需要来自于别人的鼓励的话,我认为是很可怕的。激情永远是来源于自己,不是别人的鼓励。
管理一家公司,有两个最重要的权力,一个是人事权,一个是财权:管人和管钱。从2004年做电商的36个人,到如今75000多人,给大家分享一下京东公司的内部几张表格。
1、第一张表格叫能力价值观体系:
这是京东第一张管人的表格,最重要的表格,也是我们选人、留人包括辞退员工,用的都是这张表格。对所有的员工进行分类,你发现有这样三类:
1、是能力一般,也就是业绩和绩效很一般,得分很低。价值观没有得分的高低之分,价值观叫匹配度,任何一家公司都要提出价值观是什么,企业文化的核心部分。
你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核,比如说一些问卷调查等等,同时在试用期三个月之内,一个人的行为,所有的行为都是被他价值观所左右的。
三个月之内对他日常工作的言行观察,基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。通过问卷测试,以及日常行为观察,二者得到价值观的匹配。
如果说能力一般,价值观得分又很低的情况下,在我们内部就称之为废铁。这样的员工在招聘的时候一般就不要,把废铁弃掉,要不然没有任何的业绩,价值观跟你公司不太相符。
价值观有什么意义?在京东公司用人价值观第一,能力第二。一个人价值观不匹配的话,我们从来不用。能力放在第二位考核。
2、是他的价值观跟公司非常匹配,但是他的能力绩效就是不达标。能力一般,价值观匹配度很高,这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的,价值观匹配高,但是能力业绩上不去。怎么办?
你是否有别的喜好和才能,比如说去别的部门,总之我们至少给一次机会,或者培训的机会,或者转岗的机会。但是,因为公司不是一个慈善机构,面临生存压力,如果给完机会之后还是不行,当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话,公司要请他走。
3、员工,能力非常强,业绩非常好,让他做某一个采销非常好,但是他的价值观跟你的不匹配,这类人最难对待,各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办?我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈,比废铁还要糟糕。为什么?废铁的能力不行,价值观不行,没有关系,不会造成恶劣的坏影响。
但如果有一天铁锈对公司进行破坏,会造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈,不管公司业绩有多大的损失,我们一分钟都不留,宁愿职位空着,宁愿这一块我不做,我也不让铁锈在这里。
这就是我们公司选人和用人非常重要的一个表格。每年我们所有公司中高级管理人员,副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力,一年连续四个季度的业绩拿出来得分,通过360度访谈,对他的同级,上级和所有的下属进行访谈,进行无记名打分投票。
还有他的行为,比如说价值观不行,说了什么话,或者做什么事情觉得他的价值观不行。或者说非常好的价值观,你都要拿出例子证明。如果价值观得分偏低的,我们核实事实后立即清除。 |
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