用这套合伙人模式, 比亲兄弟的还要靠谱

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辑/兵心网   文/作者：邝老师

导读：

有格局的老板愿意分钱，有未来的老板主动分股。股权激励不同于常规激励模式，但又具有独特的存在价值。不过，历来股权激励都富有争议，很多老板想做又不敢做或者不知道怎么做。

读完本文，一定会给你诸多带来启发和帮助。

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企业更需要是合伙人，而不是股东！

一、合伙人与股东有什么区别？

1、股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。

2、股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。

3、股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。

4、股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。

5、股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。

6、股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。

还有哪些具体的区别呢，请看图吧

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股东与合伙人的主要区别

二、企业实行股权激励有哪些障碍和风险？

1、坐享其成－回报高怕员工没创造力怎么办？

2、回报存疑－回报低怕员工不愿意投入怎么办？

3、失控风险－老板会失去对创始企业的控制力吗？

4、诚信风险－数据不透明利润不准员工能信任吗？

5、操作风险－如何退出才能灵便且相互保全？

6、经营风险－财务不规范经营信息不便公开怎么办？

7、法律风险－税前净利润数据要公开吗？你懂的！

8、效果风险－做股权激励未必能激励到人怎么办？

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合伙人模式落地操作步骤？

定量：确定参与持股载体，或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享？

定人：确定哪些人可以参与合伙人计划？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以参与。

定份：确定持股载体和计划参与人的认购价格。

定时：确定合伙人时间节点，何时开始，合适可以退出？

定条件：什么人可以参与？或者达到什么样的条件的人可以参与？

定权力：合伙人拥有哪些特权？

定稿：合伙人签署合同协议。

合伙人的操作要点

管理层共同参与，根据业绩贡献出钱成为合伙金；

共识平衡点目标；

商定超出基值的分红办法；

给予合伙人一定的收益保障；

根据实际贡献大小分享超值成果；

可以选择毛利润作为分享对象。

合伙人模式的关键：

公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；

合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；

合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。

合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。

五、企业的顶层激励设计是讲步骤有技巧的！

1、企业不做顶层设计，员工没有未来思维，没有主人翁态度，不关注企业发展。

2、企业要做顶层设计，必须讲步骤、有规划、按层级、分阶段。绝对不能意气用事、拍脑袋决策，因为一切决定失误，很难挽回。

3、我们一定清晰的是，股权是用来布局的，但股份、合伙人是用来做激励的，合伙人还是用来打造核心团队的。

企业应该分步骤、分层次、分阶段实施顶层激励设计

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六、小案例：小米成功秘笈：事业合伙人制度

雷军说：“一个靠谱的工程师顶100个，最好的人本身有很强的驱动力”。

第一，初期员工的股份合伙：小米的创始人雷军花费80%的时间来招人，20%的时间来用人，这让小米从一开始就拥有8个各挡一面的事业合伙人，根据媒体上公开资料显示：雷军持股77.8%、黎万强持股10.12%、洪峰持股10.07%、刘德2.01%，典型的股份合伙制；而其余初创期的四十多名员工自掏腰包成为公司的原始股东。

第二，充分授权的扁平化组织：小米事业合伙人的“伙计们”各管一块，充分授权，各自全权负责自己负责的一块业务或职能，其他人不予干预。而其组织架构基本是只有三级：合伙人-新主管-员工。

第三，一流人才的保障：事业合伙人意味着共同的使命远景、共同努力、达成组织目标，因此对于事业合伙人的选择、员工的选择一定是找到最一流的人才，小米赖以成功的核心在于其事业合伙人队伍、人才队伍，靠的是有创新心态的靠谱的技能高超的人才。

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七、合伙赢天下，合能创未来

合伙者昌，独斗者亡。

得合伙人者得天下，失合伙人者失未来。

生存靠个人，发展靠团队。

一木是木，两木是林，三木是森，只有森林才能改变空气质量，才能抵御风暴灾难。

一人是人，两人是从，三人是众，只有众志成诚，将能力凝聚成能量，形成合力爆发核能！

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总结：

企业做股权或者股份及合伙人模式前一定要想清楚，留人重要，还是激励人重要？

动用股权来留人，只能留住极为核心的人才，如果将股权扩散到大多数人，很多企业是不恰当的，其中蕴藏着税务、法律、财务、数据等诸多风险。同样，由于中小企业缺乏战略规划、长效思维，员工对未来存在较多的不确定性，对长效激励并不感冒。所以，留人的真正价值比较有限。

更重要的是，把人留下来了，是不是企业的终级目标？

1、员工躺在股权上，坐享其成，不思贡献和付出，怎么办？

2、成为既得利益的守护者，不愿意改变和创新，怎么办？

3、小股东思维局限、目光短浅，只顾短期利益不思长远发展，决策经常遇阻，怎么办？

我发现，很多老板内心想做的并不是股权激励，而是希望通过一种模式把人留下来，还要让他同公司一条心、一块干，做出更好的经营成果。抱着这种想法的老板，不妨多去研究一下合伙人模式。

因为企业发展要的不是股东，而是合伙人。有效的股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人才是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。

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结论：

合伙才是赢天下，合能创未来！

合伙者昌，独斗者亡。

得合伙人者得天下，失合伙人者失未来。

生存靠个人，发展靠团队。

一木是木，两木是林，三木是森，只有森林才能改变空气质量，才能抵御风暴灾难。

一人是人，两人是从，三人是众，只有众志成诚，将能力凝聚成能量，形成合力爆发核能！

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