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管理大师杜拉克曾说过："组织(团队)的目的，在于促使平凡的人，做出不平凡的事"。
团队强调整体的利益和目标，强调组织的凝聚力。团队中每一个人围绕共同的目标发挥最大潜能，而管理者的任务是为成员创造积极、高效的工作环境，并帮助他们获得成功。使每个成员都能为了共同的目标齐心协力、同舟共济。
团队的概念来源于早期人类的发现，即在狩猎的时候，有多位猎手组成的狩猎小组比单个猎手更具有优势，也就是说团队是由两个或两个以上的成员组成，可实现任何单个成员无法达到的目标的一个集体。团队是一种工作组织方式，同时也是一种企业文化的体现。
自20世纪90年代以来，团队在企业中的作用越来越大。许多企业正运用团队来改善生产率、产品和服务的质量以及客户的满意度。同样团队在提高员工满意度、强化士气及灵活人员配置等方面发挥着巨大作用。但是团队也是一把双刃剑，运用得当，创造效益，否则会引起团队跳槽，也会引发企业人才危机，甚至丧失企业的竞争力。基于此有必要对企业团队进行动态的系统化的管理。动态的团队管理模式是从企业战略开始的。
一、战略性的团队管理
在现代企业中，传统职能式的团队管理模型已不能满足现代团队发展的要求,只有将团队管理纳入企业的战略之中，用战略的眼光去规划、建设、发展企业团队，作出一系列的团队管理的战略性决策，即战略性的团队管理，才能更好地发挥现代团队的作用。
进行战略性的团队管理，作出战略性的决策，主要应回答以下几方面问题:
1.团队管理目标是什么?即团队如何去支持实现企业战略?
2.如何提高团队管理的效益，发挥团队的作用?
3.怎样建设高效率的团队?怎样激励团队?
4.团队的内外部环境如何?存在哪些机会与威胁?
战略性的团队管理是进行团队动态管理的开始，较好地对团队进行战略规划是动态的团队管理的基础。
二、团队流失的预警机制
预警是某现象偏离某标准或警戒线的强弱程度，是报警的一种行为。任何事件发生之前都有一些预示事件发生的信息，即预兆团队流失预警机制就是识别和反映团队离职或团队流失这些事件发生之前所产生的信息，从而有效地预防事件的发生或尽量减少事件的不良后果带来的危害的一种动态的团队管理制度。预警机制建立可以在团队离职尚未出现或刚出现时就采取有效措施加以控制，把危机消灭在萌芽之中。
一般来说，团队跳槽的预兆有:1.团队中的领导或对团队有较大影响力的人表现越来越嚣张；2.团队中活动频繁，团队成员与外界接触过于密切；3.团队抱怨增多，向企业提出更多更高要求时。因此，预警机制必须对这些信息或更多的预兆形成预警，这样才是有效的预警机制。
据实践经验证明，员工在某一企业的最初3个月和1年左右易出现流动率的高峰，任职2年左右，由于对现有工作熟悉而产生厌倦，兼之企业内部出现晋升渠道不畅或没有满足员工变化了的主导需求等原因，企业会出现另一个流动率高峰，但是在此以后随着时间延长，员工的流动率会逐渐下降。因此企业团队管理的预警机制必须对企业团队或团队中成员在最初3个月、1年，2年这三个时间段形成有效的监控，一旦团队或团队成员出现流失倾向应立即出现警报，随之启动团队管理的沟通反馈机制。
要达到对团队流失的预警，就必须对团队流失的预兆进行有效地识别和监控，即对团队进行动态系统的控制，进行跟踪控制，但是在一些企业，由于团队多而杂，难以形成对每个团队的跟踪控制，且全面监控成本过高，所以对团队的跟踪控制重点在对团队领导人进行监控，这样会取得事半功倍的效果。
团队流失预警机制建立是实现团队动态管理模型的重要一环，也是团队管理模型动态性的主要体现。
三、团队管理的激励与约束机制
(一)激励机制
团队管理的核心是留住、吸引优秀团队，使之创造效益。这就需要企业建立一套动态的、系统的团队激励机制。有完整的团队激励机制不仅可以留住、吸引优秀团队，而且可以调动团队的积极性，释放更大的能量。完整的动态的激励机制可以从以下三方面进行:
1.薪酬激励。薪酬是充分激励员工提高员工绩效的一种手段。对企业团队进行薪酬激励，关键是建立团队薪酬战略体系。综合团队绩效和个人绩效，按不同团队类型制定不同薪酬体系，从薪酬内容、结构、支付方式等方面满足团队的多层次、多形态的需求，从而达到激励目的。
2.开发、培训、晋升激励机制。开发、培训、晋升激励机制是指对团队进行深层次、广范围的开发，给予团队提供各种培训以及为团队设计多种不同晋升渠道，这些都是较好激励机制。不断开发团队的新能力满足团队对自己能力提高的要求，以及对晋升的渴望，从而极大调动团队的积极性。例如，企业采取岗位晋升与技术晋升等多渠道的晋升制度。
3.企业文化激励。企业文化是激励团队，培养团队自豪感、责任感的重要因素。如形成企业向心力,营造团队发展的环境来激励团队。
(二)约束机制
要留住优秀的团队仅靠激励单方面的努力有时难以成功，因此企业应该有一个对团队的约束机制。一般来说企业对团队约束主要从成本、法律、道德三方面来进行。
1.成本约束。企业通过提高团队离职的成本或离职风险来约束团队。如企业运用期权或长期薪酬来激励员工，团队在跳槽时势必丧失这些激励因素，抬高了离职门槛。
2.法律约束。企业通过与团队签订雇佣合同或其他法律形式来约束员工，团队离职必然受到法律的约束。
3.道德约束。企业通过培养团队对企业的忠诚感来实现。如果团队跳槽从某种程度上讲团队会有点依依不舍甚至觉得心理上过意不去，有一点道德负罪感，从而企业利用提高团队离职的道德成本来约束团队，实现留住优秀团队的目的。
四、团队动态管理的沟通反馈机制
进行团队动态管理关键有一个动态的、双方沟通机制。团队管理沟通反馈机制包括组织与团队、团队与团队、团队内部之间的动态双方沟通。
同时，当企业出现团队流失预警时，就运用团队管理沟通反馈机制，着重与企业三种团队进行沟通、评估。
1.稳定团队。即企业中没有离职倾向的团队。与其沟通的目的在于更好地稳定这些团队，使其安心工作，不受企业有离职倾向团队影响。
2.有离职倾向的团队。与其进行沟通，目的在于尽最大能力留住这样的团队，消除其离职意向。同时在沟通、评估过程中，要了解引起离职的原因，并进行总结，以便修改团队管理决策。
3.已离职的团队。与已离职的团队进行沟通，目的是获得客观、公平的信息。离职的团队在新的企业工作一段时间后，可站在局外对企业有清楚且不带偏见的认识，企业应把离职的团队作为自己的外部智囊，与其保持联系，而不是看成敌人，更应鼓励其"回槽"。
企业团队管理机制的各部分是紧密相连的，从企业战略出发进行战略性的团队管理是动态管理的基础，沟通反馈机制应贯穿于整个模型的各个部分，各个阶段。团队管理动态模型最主要的是发挥激励与约束机制，吸引、留住企业优秀的团队，只有这样才能从根本上解决企业的人才危机。同时，好的制度发挥作用关键在于很好的执行，所以在进行动态管理时企业不应该只停留在形式和制度上，而在与更好的贯彻和落实，这样才能创造更好的效益。
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